Feedback, una palabra que está tomando cada vez más auge en los últimos tiempos, aunque no necesariamente es un concepto nuevo. Feedback es retroalimentación, es información. Para ser exitosos, los miembros de los equipos deben dar y recibir constante información sobre su comportamiento y el de los otros miembros. De esta manera, estarán en mejores condiciones de ir haciendo los ajustes que sean necesarios a fin de mejorar la productividad.
Pero no se trata de proveer cualquier tipo de información. El feedback, para considerarse efectivo, debe ser oportuno y constructivo. Oportuno, porque tiene darse en el momento adecuado y constructivo, porque debe ser dado con miras a mejorar el rendimiento, tanto individual como del equipo.
Este es un punto fundamental para el éxito del equipo. Los miembros deben tener la seguridad de que el feedback se da y recibe con el fin de mejorar el rendimiento. Si en algún momento uno de los miembros siente que el feedback es destructivo o que no está siendo un aporte para mejorar el rendimiento, esto puede generar pérdida de confianza en el equipo, con la consecuente disminución en el rendimiento.
Por este motivo, es conveniente que se acompañe el feedback con evidencias que lo apoyen. Por ejemplo, supongamos que se le da a un compañero el feedback de “sos un irresponsable”. Lógicamente, quien lo dice puede estar pensando que lo hace para que esa persona cambie y de esa manera mejorar el rendimiento del equipo. Lo que probablemente no está viendo es que “irresponsable” es un juicio que él emite y quizás la persona que lo recibe no sabe a qué atenerse o qué es lo que tiene que cambiar.
Ahora, que tal si en vez de emitir ese juicio, le dijera: “Carlos (por poner un nombre), en las últimas 3 semanas observé que de las 10 reuniones que tuvimos llegaste más de 15 minutos tarde en 9 de ellas. Pienso que ese hecho está atrasando nuestro trabajo y por eso te pido que de aquí en adelante llegues a la hora fijada”.
De esta manera, la persona que recibe el feedback sabe exactamente qué se espera de ella y qué es lo que tiene que cambiar.
Nótese que en el ejemplo, luego de dado el feedback, se hace un pedido concreto. Esta es una herramienta muy útil ya que reafirma el cambio que se espera y además compromete más explícitamente a la persona que lo recibe.
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